작성 중 (현선) | Notion

스타트업과 다른 기업 형태의 비교 (스타트업은 어떻게 다른 가, 문헌 및 케이스 기반 비교 방식의 슬라이드 구성)
1. 구성원 지원 제도(연봉, 스톡옵션, 교육, 복지 등) - 상대적으로 낮은 연봉에 추후 하이 리턴 방식, 복지 지원 제도 차이
2. 역할, 권한 부여 방식(직급 체계 포함) - 빠른 시간 내에 큰 권한 부여 및 역할 수행
3. 커뮤니케이션 방식 - 단계별이 아닌 수평적 커뮤니케이션 방식을 통한 개별 직원의 중요성 강조
4. 근속 연수, 이직율 - 안정적인 근무 환경 보다 빠른 성장 및 보상 기대

표본 분류
- 스타트업
  - 창업 5년 내, 외부 투자
    - 국내 기준
      - "스타트업(Startup)"이란 혁신적인 기술이나 새로운 비즈니스 아이디어를 보유해 고위험·고성장이 기대되는 신생기업을 말합니다[국토연구원, “국토” 제456호(2019. 10.) p. 7 참조]
      - 키워드 : ‘초기기업’ ‘기술기업’ ‘모험적 기업’
    - 해외 기준
      - “A startup is a human institution designed to create a new product or service under conditions of extreme uncertainty.” ― Eric Ries, The Lean Startup: How Today's Entrepreneurs Use Continuous Innovation to Create Radically Successful Businesses
        
        (스타트업은 극도로 불확실한 조건에서 새로운 제품이나 서비스를 만들도록 설계된 기관) [린 스타트업(Lean Startup), 에릭 리스]
      - 키워드 : **‘**새로운 방법(혁신적인 방법)’ ‘문제 해결’
    - 제외 요소 : 상장하거나 매각된 경우, 대기업 자회사
    - 포함 요소 : 지배구조상 자율성이 보장되며 사업적으로 스타트업 성향이 강한 스핀오브 조직, 조인트벤처 조직, 임직원수 100인 이하인 곳
- 스타트업외 기업 (대기업, 공기업, 중견기업)
  - 재계 100위권 안
구성원 지원 제도
역할, 권한 부여 방식(직급 체계 포함)
커뮤니케이션 방식
근속 연수, 이직율

우수 직원의 장기근속 전략 정리

항목	대기업	스타트업
강점 활용	- 안정성과 체계적 경력 성장 경로 제공	- 빠른 성장 기회와 도전적 업무 제공
	- 복지 강화(주거 지원, 의료비 지원 등)	- 성과 기반 보상(스톡옵션 등)
	- 장기 근속자 포상	- 수평적 문화와 자율성 강조
현재 한계	- 도전 기회와 자율성 부족	- 안정성 부족(복지 및 근속 안정성)
	- 승진 체계의 경직성	- 높은 업무 강도와 번아웃 위험
	- 변화에 대한 적응 속도 느림	- 단기 성과 중심의 문화
개선 방안	- 성과 기반 보상 강화(보너스, 스톡옵션)	- 복지 제도 강화(주거비, 건강검진)
	- 자율적 의사결정 권한 확대	- 장기적 성장 로드맵 마련
	- 유연한 조직 문화 조성	- 업무 강도 조절 및 번아웃 방지
공통 전략	- 개인 맞춤형 성장 기회 제공	- 개인 맞춤형 성장 기회 제공
	- 공정하고 투명한 평가 및 피드백	- 공정하고 투명한 평가 및 피드백
	- 조직 목표와 성과 공유	- 조직 목표와 성과 공유

참고 자료
- 인재 리텐션 전략(Talent Retention), 한번 입사하면 나가기 싫은 회사의 비밀 : 링크
- 우수 인재보다 '오래 다닐 인재' 봅으려면 … : 링크
- 임직원 리텐션 높이는 9가지 전략 : 링크
- [별별 창업 이야기] (18) 스타트업, 이탈 없이 근속하는 방법 : 링크

이론 정리 - 스타트업에서 우수한 인재를 유지시키기 위한 이론 및 방안 정리

이론	주창자	핵심 내용	스타트업의 적용 방안
자기결정이론 (Self-Determination Theory, SDT)	Edward Deci, Richard Ryan	- 인간의 세 가지 기본 심리적 욕구(자율성, 유능감, 관계성)가 충족될 때 동기부여와 조직에 대한 몰입이

증가함. | 1. 자율성 제공: 유연 근무제, 의사결정 권한 부여 |

| | | | 2. 유능감 강화: 교육 및 훈련 프로그램 제공 | | | | | 3. 관계성 증진: 팀워크와 협업 강화 | | 공정성이론 (Equity Theory) | John Stacey Adams | - 개인은 자신이 받은 보상이 타인의 보상과 공정하게 비교될 때 만족감을 느끼며, 불공정하다고 느낄 경우 동기부여가 저하됨. | 1. 공정한 보상 체계 운영 | | | | | 2. 평가 과정 투명성 확보 | | | | | 3. 직무 간 보상 일관성 유지 | | 기대이론 (Expectancy Theory) | Victor Vroom | - 직원이 높은 성과를 내기 위해서는 기대감(성과 가능성), 수단성(성과-보상 연결), 유의성(보상의 가치)이 충족되어야 함. | 1. 명확한 경력 경로 제공 | | | | | 2. 성과 연계 보상 강화 | | | | | 3. 맞춤형 보상 제공 | | 사회적 교환이론 (Social Exchange Theory) | Peter Blau, George Homans | - 조직이 직원에게 제공하는 자원(금전적, 심리적)이 많을수록 직원은 조직에 대한 충성심과 몰입을 보이며 장기 근속 가능성이 높아짐. | 1. 조직 지원 강화: 복지 혜택, 멘토링 제공 | | | | | 2. 상호 존중 문화 구축: 신뢰와 존중을 바탕으로 한 조직 문화 조성 | | 직무특성이론 (Job Characteristics Theory) | J. Richard Hackman, Greg Oldham | - 직무가 기술 다양성, 과업 정체성, 과업 중요성, 자율성, 피드백 요소를 포함하면 만족감과 성과가 높아지고 근속률이 증가함. | 1. 직무 재설계: 다양한 기술 요구 직무 설계 | | | | | 2. 정기적 피드백 제공 | | | | | 3. 자율성을 강조한 직무 환경 조성 | | 모티베이션 3.0 | Daniel Pink | - 직원이 동기부여를 느끼려면 자율성, 목적, 숙련이라는 요소가 충족되어야 함. | 1. 자율성 확대: 직원 주도 프로젝트 도입 | | | | | 2. 조직의 목표와 개인의 목적 연결 | | | | | 3. 숙련 기회 제공: 교육과 훈련 강화 |

이미지 자료
- SDT
  - 유능감(Competence)
  - 관계성(Relatedness)
  - 자율성(Autonomy)
- 공정성이론 (Equity Theory) John Stacey Adams

기대이론
- [기획연재⑥] 모티베이션이론(동기부여) - 브룸의 기대이론 : 링크
사회적 교환이론 (Social Exchange Theory) Peter Blau, George Homans
직무특성이론 (Job Characteristics Theory) J. Richard Hackman, Greg Oldham
Motivation 3.0 Daniel Pink